.png)
O assédio moral, ou mobbing, é o comportamento inadequado, indesejado, onde são praticados actos ofensivos à dignidade do trabalhador, pautado em abusos, humilhações, violência psicológica, desde um ataque verbal cujo teor é ofensivo, até mesmo a violência física. Normalmente essa prática acontece de forma reiterada.
Em algumas situações, o assédio moral é praticado pela entidade patronal com o intuito de perseguir funcionários, levando-os a despedirem-se unilateralmente. Em outras situações apenas por “prazer”, por exercer poder sobre o outro.
Mas o assédio pode ocorrer também entre colegas de trabalho e até mesmo entre funcionários contra seus superiores. O Assédio Moral não está ligado à hierarquia, mas sim à dignidade do trabalhador.
Infelizmente, o assédio moral acontece com grande frequência e tem sido a causa da infelicidade de muitas pessoas, que se vêem impossibilitadas de tomar alguma atitude, geralmente por medo de perderem o emprego.
Há diversas formas de se verificar o assédio. Aqui, podemos ver alguns exemplos. Grande parte das vítimas sofrem violência psicológica no local de trabalho: são humilhadas, isoladas, desprezadas ou ignoradas, sofrem ameaças de despedimento, tem seus postos de trabalho e horários alterados constantemente, são impelidas a executar tarefas repetitivas, sofrem agressões verbais, têm que lidar com gritos constantes da entidade patronal, tem seu trabalho sistematicamente desvalorizado, são ridicularizados direta ou indiretamente devido ao uma característica física ou psicológica, recebem instruções imprecisas para a execução do trabalho, sobrecarga de tarefas, cobranças de metas excessivas, entre outros.
As agressões sofridas muitas vezes levam o trabalhador a situações de desespero que podem consequentemente ocasionar a adoção de medidas extremas, como o auto despedimento, para conseguirem colocar fim ao sofrimento. Tais agressões podem ter um enorme impacto negativo na vida de uma pessoa, pois além do despedimento, existem os danos psicológicos como a depressão, stress, perturbações no sono, ansiedade, entre outros.
O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL
Há práticas que fazem parte do dia a dia de toda empresa. Algumas imposições, exigências, e até mesmo a avaliação de seus funcionários não são consideradas assédio moral.
Se o funcionário teve comportamento inadequado e seu superior chamou a atenção do mesmo (sem ofendê-lo e sem exageros), também não se configura assédio moral.
Para interpreta-lo, deve-se levar em conta o bom senso de separar o que é uma prática aceitável e comum, de um abuso. Além do mais, para que o assédio seja configurado, a prática deverá ser reiterada e verificada a humilhação, o constrangimento ou mesmo a inferiorização do funcionário, dentre outros pontos já mencionados anteriormente.
PARA VER NA LEI:
O Assédio Moral é uma contraordenação grave, de acordo com o Código do Trabalho Português (CT), em seu artigo 28º, que estabelece que a prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.
O art. 29 estabelece o que é assédio, como podemos ver a seguir:
“ Art. 29 . Assédio.
1 — É proibida a prática de assédio.
2 — Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
3 — Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.
4 — A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, aplicando -se o disposto no artigo anterior.
5 — A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.
6 — O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório”.
Com a entrada em vigor da lei Lei n.º 73/2017, as vítimas e as testemunhas ficaram mais protegidas. A referida lei obriga os empregadores a denunciarem casos de que tenham conhecimento, na própria empresa. Além do mais, as empresas com sete ou mais trabalhadores que ainda não tenham um código de boa conduta, ficam sujeitas a uma contraordenação grave que pode ser superar os nove mil euros, nas situações mais graves. O assédio mantém-se como uma contraordenação muito grave, punível até 61.200 euros.
Além da sanção contra-ordenacional, o trabalhador ainda tem as seguintes possibilidades: pedido de indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, por acto discriminatório, conforme previsto no artigo 28.º, por remissão do n.º 3 do artigo 29.º do Código do Trabalho.
O trabalhador poderá recorrer ao tribunal para se defender:
- Quando o assédio se baseia em factor discriminatório, o trabalhador deverá indicar os(as) trabalhadores(as) em relação aos quais se considera discriminado(a) cabendo à entidade patronal provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação;
- Quando o assédio não for por discriminação, é o trabalhador que deverá fazer a prova da verificação do referido comportamento por parte da sua entidade patronal ou de um seu superior hierárquico.
Temos como exemplo o Acórdão da Relação do Porto Proc. N.º 3819/08 de 02/02/2009. Neste acórdão concluiu-se que o autor foi vítima de assédio moral baseado em factores discriminatórios como:
Esvaziamento de funções
Isolamento do trabalhador face à restante equipa
Restrição do uso de computador portátil
Não atribuição de aumentos salariais anuais
Não atribuição de prémio de natal
PROVAS
É muito difícil provar o assédio moral. Por isso, a vítima deve se preparar estrategicamente e organizar-se, de forma a conseguir produzir provas que serão válidas em tribunal. É preciso manter o registo de todas as situações de assédio ocorridas, reunindo a maior quantidade de informação possível, como datas, horários, locais, nome dos agressores, testemunhas, o teor das ofensas e outros dados a elas relativas. Se for possível e couber ao caso, deverá também procurar a ajuda dos colegas que também vivenciaram situações semelhantes ou que tenham presenciado o assédio moral para a sua posição ganhar maior credibilidade.
ALGUNS CASOS
- Recentemente, no tribunal de Los Angeles, uma empresa foi condenada a pagar 23,9 milhões de euros (28 milhões de dólares) a uma mulher de 58 anos por esta ter sido vítima de discriminaçao pela idade. Codi Raeel, disse que foi forçada a demitir-se depois de uma série de atos de assédio moral por parte dos seus empregadores, filiais da empresa norte-americana Danaher. O tribunal entendeu que realmente foi alvo de discriminação pela sua idade, sujeita a um fim de contrato abusivo e a medidas de retaliação. Ela se demitiu em 2014 devido ao stresse provocado pela situação no trabalho e foi substituída por um homem com cerca de vinte anos de idade. Durante o período em que Codi trabalhou na empresa, teve que lidar com declarações como a de que eram precisos empregados mais novos, de que ela estava ultrapassada, além de ter sido tratada como "mulher estúpida".
- Em Portugal, A corticeira de Santa Maria da Feira autuada em 31 mil euros pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) por assédio moral a uma trabalhadora reintegrada judicialmente. Após algumas inspeções relativas à situação de Cristina Marques – que está sendo “castigada” desde setembro com "trabalho improdutivo", "humilhante" e sob "tortura psicológica" depois de o tribunal obrigar a empresa a reintegrá-la nos quadros. A operária era obrigada a carregar e descarregar os mesmos sacos de rolhas na mesma palete, durante o período de nove horas além de suspendê-la preventivamente para a organização de processo disciplinar tendente ao seu despedimento com justa causa".
- Também em Portugal, João, ex‑funcionário de uma multinacional, levou o processo de assédio moral a tribunal e tinha provas mais do que suficientes para ganhar, por isso, a empresa quis chegar a acordo. Pagou‑lhe todas as compensações devidas pelos 23 anos de casa, uma indemnização por danos morais, passou a carta para ele receber subsídio de desemprego, mas, em troca, exigiu‑lhe a assinatura de um documento comprometendo‑se a não denegrir o nome da empresa. Com ele, o assédio se deu da seguinte maneira: por indicação das chefias, os colegas e clientes deixaram de lhe atender o telefone e de falar com ele, foi‑lhe colocado um sistema de GPS no carro para o vigiar, davam‑lhe dez clientes num dia e tiravam‑lhos no dia seguinte. Em certas ocasiões, algo surreal acontecia: Seus chefes esperavam que ele estivesse a chegar a um cliente, a 50 quilómetros da sede, e ligavam a pedir para João voltasse à empresa. Ele chegava ao escritório, meia hora depois, perguntava o que se passava e a resposta era esta: “É para levar esta esferográfica mais grossa para preencher o relatório de visita, a sua é muito fina e o chefe não percebe a letra. Agora pode ir outra vez.” João não suportou muito tempo. Foi acometido pela depressão e desenvolveu transtorno obsessivo‑compulsivo (TOC). Teve sua vida profissional prejudicada, seu sono, sua saúde, seu casamento.
DENUNCIE:
A vítima de assédio moral no ambiente de trabalho pode comunicar o ocorrido à administração da empresa, de forma a tentar resolver a situação amigavelmente.
Dirija-se ao seu sindicato, fala com o Dirigente Sindical, Delegado Sindical , Representante de SST;
Porém, também poderá recorrer à justiça, às entidades de prevenção e combate de assédio no trabalho como a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a centrais sindicais.
- CITE: 21 595 4000
- ACT: 21 330 88 00
